Ивелина Сергеева и Милена Батева от Латекоер България, Жан Вайтилингам, директор „Човешки ресурси“ в Дискордиа, Теодосия Кирилова от Workisround и адвокат Петър Боюклиев споделиха кои са най-често срещаните казуси и препятствия за компаниите в последната година по отношение на трудовата мобилност и командировките на служителите в чужбина.
Жан Вайтилингам ни отговаря на това как една транспортна компания извършва транспорт по време на пандемия:
От една страна служителите, които са ангажирани с управлението и администрацията на транспорта бяха обект на всички ограничения от здравно естество. Водачите на тежкотоварни превозни средства обаче, с изключение на някои кратки периоди, бяха освободени от всякакви мерки. Проблемите бяха преди всичко от стихийното развитие и прилагане на различни администрации. Както повечето компании в България и ние преминахме в голяма степен към използването аудио-визуални средства за комуникация.
Адвокат Боюклиев сподели какво е специфичното от юридическа гледна точка при командироване на служители и защо това става все по-актуална тема:
В разгара на периода на пандемия настъпиха важни промени в законодателството. Както е известно в България има два типа на командироване – единият вариант е чрез заповед, а другият е в рамките на предоставяне на услуги към държавите от ЕИП плюс Швейцария /т.нар. posting/. Именно вторият тип поражда повече правни и практически проблеми и е засегнат от законодателни промени. Най-общо казано чрез този вид командироване се изпраща служител, който да работи временно в чужда държава. При него се прилагат разпоредбите от чл. 121а от Кодекса на труда. Една от промените, създаващи значителни трудности на работодателите, е свързана с необходимостта от изследване на законодателството и правилата за цялостната структура на възнагражденията в страната, в която се изпраща даден служител. Трудностите произтичат от това, че елементите в тези възнаграждения могат да са много и най-различни.
Следователно за да успее един работодател да си изпълни задължението, трябва да се запознае с доста голяма база данни, която освен това често е на чужд език.
Друга основна промяна касае въвеждането на максимален срок (12 месеца), в който командироващият работодател може да осигури едно основно ядро от трудови условия на своя командирован служител. След този срок ядрото съществено се разширява и работодателя трябва да осигури на служителя почти цялостно приложение на местното трудово право (ако то е по-благоприятно за работника). Това изискване не би могло да бъде избегнато със смяна на служители, тъй като ако дейността е една и съща, сроковете на отделните работници ще се комбинират.
В нашата практика когато проучваме законодателството на съответната държава, първата стъпка е да разберем има ли някакви изключения (напр. за обучения, за конференции, за семинари и др.) и какви са спецификите на прилагането на законите – това заяви Теодосия Кирилова от Workisround. Например в Германия не се прилагат правилата за posting, ако става въпрос за период не по-голям от 14 последователни дни. В Белгия, щом става въпрос за обучение, не се прилагат тези правила, а във Франция винаги се прилагат.
От информацията, която получаваме от членовете в нашата мрежа от други европейски държави, се наблюдава затягане на контрола навсякъде. Тези правила се прилагат освен в ЕС, също и в Швейцария, Норвегия и Лихтенщайн. Все по-чести са проверките на бизнеси в сектори извън строителния, който доскоро беше единствения проверяван сектор. Категорично най-агресивни и строги са изискванията във Франция, след което се нареждат Австрия и Германия. Традиционно най-засегнати от проверките са работодателите от държави с ниски доходи.
От Лаекор България споделиха, че това, което един служител си спомня, е по какъв начин са го командировали. Без значение от срока, едно такова събитие може да се отразява на имиджа на компанията с години напред. „Има моменти, в които каквото и да направим, все ще сме в някакво нарушение, но старанието да си изпълним изискванията, да гледаме „да не минаваме тънко“, бива оценено и от служителите, и от нашите партньори.“ – заяви Милена Батева.
Жан Вайтилингам ни отговаря на това как една транспортна компания извършва транспорт по време на пандемия:
От една страна служителите, които са ангажирани с управлението и администрацията на транспорта бяха обект на всички ограничения от здравно естество. Водачите на тежкотоварни превозни средства обаче, с изключение на някои кратки периоди, бяха освободени от всякакви мерки. Проблемите бяха преди всичко от стихийното развитие и прилагане на различни администрации. Както повечето компании в България и ние преминахме в голяма степен към използването аудио-визуални средства за комуникация.
Адвокат Боюклиев сподели какво е специфичното от юридическа гледна точка при командироване на служители и защо това става все по-актуална тема:
В разгара на периода на пандемия настъпиха важни промени в законодателството. Както е известно в България има два типа на командироване – единият вариант е чрез заповед, а другият е в рамките на предоставяне на услуги към държавите от ЕИП плюс Швейцария /т.нар. posting/. Именно вторият тип поражда повече правни и практически проблеми и е засегнат от законодателни промени. Най-общо казано чрез този вид командироване се изпраща служител, който да работи временно в чужда държава. При него се прилагат разпоредбите от чл. 121а от Кодекса на труда. Една от промените, създаващи значителни трудности на работодателите, е свързана с необходимостта от изследване на законодателството и правилата за цялостната структура на възнагражденията в страната, в която се изпраща даден служител. Трудностите произтичат от това, че елементите в тези възнаграждения могат да са много и най-различни.
Следователно за да успее един работодател да си изпълни задължението, трябва да се запознае с доста голяма база данни, която освен това често е на чужд език.
Друга основна промяна касае въвеждането на максимален срок (12 месеца), в който командироващият работодател може да осигури едно основно ядро от трудови условия на своя командирован служител. След този срок ядрото съществено се разширява и работодателя трябва да осигури на служителя почти цялостно приложение на местното трудово право (ако то е по-благоприятно за работника). Това изискване не би могло да бъде избегнато със смяна на служители, тъй като ако дейността е една и съща, сроковете на отделните работници ще се комбинират.
В нашата практика когато проучваме законодателството на съответната държава, първата стъпка е да разберем има ли някакви изключения (напр. за обучения, за конференции, за семинари и др.) и какви са спецификите на прилагането на законите – това заяви Теодосия Кирилова от Workisround. Например в Германия не се прилагат правилата за posting, ако става въпрос за период не по-голям от 14 последователни дни. В Белгия, щом става въпрос за обучение, не се прилагат тези правила, а във Франция винаги се прилагат.
От информацията, която получаваме от членовете в нашата мрежа от други европейски държави, се наблюдава затягане на контрола навсякъде. Тези правила се прилагат освен в ЕС, също и в Швейцария, Норвегия и Лихтенщайн. Все по-чести са проверките на бизнеси в сектори извън строителния, който доскоро беше единствения проверяван сектор. Категорично най-агресивни и строги са изискванията във Франция, след което се нареждат Австрия и Германия. Традиционно най-засегнати от проверките са работодателите от държави с ниски доходи.
От Лаекор България споделиха, че това, което един служител си спомня, е по какъв начин са го командировали. Без значение от срока, едно такова събитие може да се отразява на имиджа на компанията с години напред. „Има моменти, в които каквото и да направим, все ще сме в някакво нарушение, но старанието да си изпълним изискванията, да гледаме „да не минаваме тънко“, бива оценено и от служителите, и от нашите партньори.“ – заяви Милена Батева.
