Черпейки примери от водещи компании, бихме могли да изведем някои от безспорните предимства на изкуствения интелект в професионалните среди: рационализирани процеси, намаляване на разходите и подобрен скрининг на кандидати. Въпреки нарастването на ролята на AI в последно време обаче, страхът от изкуствените интелигентни технологии съществува от много години и сега отново е на дневен ред в корпоративния свят.
За първите два месеца на 2024 г. технологичните компании в САЩ са уволнили почти 40 000 работници, като най-големите съкращения са в известни технологични гиганти като Amazon, DocuSign и PayPal. Съкращенията в IT сферата бяха тенденция в новините през изминалата година, което повдига въпроса: в бързо развиващите се технологични компании възможно ли е да се култивира работна сила, ориентирана към хората, като същевременно се увеличават приходите? Как точно технологията играе своята роля в рационализирането на HR функциите?
Трансформациите се нуждаят от опити
На индустриално ниво екипите по човешки ресурси могат да видят как други екипи са успели да направят иновации с AI за допълнително вдъхновение или насърчение. Ръководството за AI в HR на Gartner, например, препоръчва подход в три стъпки за професионалистите по човешки ресурси, за да оценят и приемат инструменти за AI. Те включват проверка на факти, анализ на ползите и окончателен процес на точкуване. Въпреки това, ако HR екипите искат да останат на върха на класацията за внедряване на AI, те ще се нуждаят от постоянна инвестиционна подкрепа от ръководството и работодателите.
Често грижата за хората и грижата за крайния резултат се разглеждат като противоположни сили. Обикновено се разбира, че инвестирането в хора отнема усилията от генериране на приходи. И обратното – операциите, стимулиращи приходите, се разглеждат като противоречащи на усилията за изграждане на екип.
Ключовите елементи, които допринасят за изграждането на стратегия за човешки ресурси, са съсредоточени около благосъстоянието, развитието и ангажираността на служителите. HR функцията, която дава приоритет на нуждите и интересите на служителите като централни за успеха на организацията, има максимално въздействие.
Технологичните гиганти проправят пътя за възприемането на AI
Водещи мултинационални компании като Google, Amazon и PayPal вече използват AI за наемане на кадри. Компании като L'Oréal, Adecco, Hays и Deloitte пък използват система, наречена Mya, за да насочват кандидатите автоматично през процеса на наемане и адаптиране. Тоест пътят за повече иновации е проправен в този сектор.
През октомври 2023 г. IBM Consulting обясни, че екипите по човешки ресурси могат да използват AI за иновации в управлението на досиета на служителите, обработката на заплатите, управлението на представянето, администрирането на предимствата и др.
За HR сферата непрекъснато се разработват и специфични за целта AI инструменти. Textio, например, помага на компаниите автоматично да пишат своите обяви за работа. Bullhorn улеснява изживяването на кандидатите с чатбот и възможността за автоматично свързване на кандидати с работни места. От 80% от HR лидерите, които използват AI в процесите си, има стотици примери за извличане от цял свят. Секторът на човешките ресурси изглежда приема AI.
Ползите надвишават страховете
Някои работни места ще бъдат автоматизирани, но в същото време изкуственият интелект ще предложи нови възможности на компаниите да създават стойност, да създават нови работни места и да променят акцента върху видовете умения, от които работодателите ще се нуждаят, за да процъфтяват.
Анонимни проучвания от новоназначени служители на всеки 30 или 60 дни или каквато и да е честота, която работи най-добре за конкретната организация, както и поне два пъти годишно провеждане на генерални вътрешни проучвания са мощни инструменти, които дават на HR лидерите свежи прозрения за това къде е работната сила и как е най-добре да се продължи. Друг все по-популярен начин за повишаване на ангажираността на служителите е включването им в комитети или фокус групи с правомощия за вземане на решения.
За първи път в историята, откакто темата се наблюдава от Prude Global, има пет поколения в работната сила едновременно – традиционалисти, Бейби бумъри, поколение X, Милениали и поколение Z. Всяко поколение и подгрупите в него работят по различен начин, реагират по различен начин на стиловете на лидерство и са мотивирани по различен начин. Насочването към поколенията е тенденция, която ще продължи да се разраства в HR, а технологиите могат значително да помогнат за това.
По-младите служители от поколение Z и Милениалите оценяват особено много подкрепата „ръка за ръка“, която е много по-ефективна от вертикалното йерархично командване. Те са много запознати с технологиите, консумират информация чрез мобилни устройства и социални медии много повече от по-възрастните си колеги. Автоматизираните текстове, публикациите в социалните медии и платформите за виртуално ангажиране са всички технически инструменти, които HR лидерите трябва да използват, за да се свържат с тази възрастова група. Бейби бумърите и поколението X намират програмите за наставничество „360“ за изключително ползотворни, така че платформите, които автоматизират съпоставянето и ръчната работа, могат да бъдат полезни.
В крайна сметка тези инструменти трябва да дадат възможност на ръководителите на човешки ресурси да автоматизират нещата, които отнемат ценно време и енергия, така че да инвестират времето си в операциите, фокусирани върху хората. Все по-ясно става, че без ангажирани хора няма печалба, нито има растеж – и със сигурност не може да има култура, върху която да се гради.
