Ковид пандемията доведе до много промени на пазара на труда и засили предизвикателства, които бяха видими и преди това. Проучване на лидера в HR решенията The Adecco Group сред 550 специалисти в областта на човешките ресурси от всички отрасли, очертава тенденциите на работния пазар в Източна Европа, Близкия изток и Северна Африка. Докладът потвърждава, че бързите обществени промени тласкат търсенето на хора с по-високи способности за адаптация и непрекъснато обучение.
Въпреки междукултурните различия в тези региони, анализът установява и доста общи характеристики:
➢ Каналите, през които компаниите търсят потенциални служители са на първо място сайтове за обяви за свободни позиции, на второ – LinkedIn, и след това се нареждат собствена база данни, препоръка от настоящи служители и специализирани събития.
➢ По време на интервю, HR специалистите, ангажирани в подбора на служители по-скоро оценяват поведението на кандидата и невербалната комуникация, отколкото дали биографията му съвпада напълно с посочените изисквания.
Много важно е от тази първа среща дали ценностите, които той демонстрира ще са съвместими с корпоративните ценности на компанията.
След това като важност се нареждат меките (soft skills) и специфичните познания (hard skills) на кандидатите. Емоционалната интелигентност, желанието за активно учене, аналитичното мислене и отвореност към иновации са най-важните меки умения, които се търсят в кандидатите. По отношение на твърдите умения на преден план излизат специфично познаване на индустрията на работодателя, анализа на данни и познания в разработването на софтуер. Очакванията за заплащане не са без значение, но те са далеч по-назад като тежест на критерия при оценката на кандидата спрямо демонстрираното поведение и ценности.
➢ След първоначалната селекция, за една позиция средно се провеждат интервюта с 5 кандидати.
Тази бройка варира значително в зависимост от индустрията, броя на кандидатите и нивото им на опит. Например, някои позиции имат по-дълъг и сложен процес на подбор, затова и броят на интервюираните кандидати може да бъде по-голям. Това важи особено силно за мениджърски позиции или определени роли, които съвместяват по-комплексни отговорности или трябва да изпълняват няколко длъжности.
➢ Средното време за намиране на подходящия кандидат за дадена позиция е 1 месец.
Въпреки междукултурните различия в тези региони, анализът установява и доста общи характеристики:
➢ Каналите, през които компаниите търсят потенциални служители са на първо място сайтове за обяви за свободни позиции, на второ – LinkedIn, и след това се нареждат собствена база данни, препоръка от настоящи служители и специализирани събития.
➢ По време на интервю, HR специалистите, ангажирани в подбора на служители по-скоро оценяват поведението на кандидата и невербалната комуникация, отколкото дали биографията му съвпада напълно с посочените изисквания.
Много важно е от тази първа среща дали ценностите, които той демонстрира ще са съвместими с корпоративните ценности на компанията.
След това като важност се нареждат меките (soft skills) и специфичните познания (hard skills) на кандидатите. Емоционалната интелигентност, желанието за активно учене, аналитичното мислене и отвореност към иновации са най-важните меки умения, които се търсят в кандидатите. По отношение на твърдите умения на преден план излизат специфично познаване на индустрията на работодателя, анализа на данни и познания в разработването на софтуер. Очакванията за заплащане не са без значение, но те са далеч по-назад като тежест на критерия при оценката на кандидата спрямо демонстрираното поведение и ценности.
➢ След първоначалната селекция, за една позиция средно се провеждат интервюта с 5 кандидати.
Тази бройка варира значително в зависимост от индустрията, броя на кандидатите и нивото им на опит. Например, някои позиции имат по-дълъг и сложен процес на подбор, затова и броят на интервюираните кандидати може да бъде по-голям. Това важи особено силно за мениджърски позиции или определени роли, които съвместяват по-комплексни отговорности или трябва да изпълняват няколко длъжности.
➢ Средното време за намиране на подходящия кандидат за дадена позиция е 1 месец.
Това посочват близо 1/3 от анкетираните HR специалисти. Това обаче не е в сила за България и Словения, където заради по-ограничения пазар на труда, този процес отнема над 1 месец. Продължителността на периода, може да варира в зависимост от фирмените процедури, сложността на отворените позиции и пакета за компенсации и обезщетения.
Детайлните обяви и предварително анонсираните подробности като изисквания за специфични умения и способности, възможности за обучение, ясно разписани цели и отговорности, също ще доведе до по-подходящи кандидати – намаляване на времето, необходимо за запълване на тази позиция.
